Waar hebben we het over?

Het is belangrijk om een gemeenschappelijke taal te hebben als we het over diversiteit en inclusie hebben. Dit zijn de definities van termen die we in dit stuk gebruiken: 

Omscholing is het proces waarin individuen nieuwe vaardigheden en kennis aanleren om hun carrière of werkterrein te verbeteren of te veranderen. Het biedt mensen de mogelijkheid om hun ware potentieel te bereiken, ongeacht hun achtergrond. 

Diversiteit, heeft betrekking op het omarmen en waarderen van de verschillen tussen mensen op basis van factoren zoals geslacht, leeftijd, ras, etniciteit, seksuele geaardheid, religie, culturele achtergrond en meer.

Inclusie, is alles wat te maken heeft met veiligheid en acceptatie van mensen op de werkvloer. Het gaat over relaties tussen collega’s, de klachtenprocedures, kunnen laten zien wie je bent en wilt zijn en meer. Inclusie gaat ook over iedereen betrekken, laten deelnemen en deel laten uitmaken van besluitvorming, zonder concessies te hoeven doen aan wie zij zijn.

In de rest van deze paper zal gesproken worden over diversiteit en inclusie als D&I.

Voor een individu kunnen er verschillende uitdagingen zijn met betrekking tot diversiteit en inclusie. Dit betreft vaak onderwerpen als discriminatie, vooroordelen, gebrek aan kansen, sociale isolatie, gebrek aan ondersteuning, zelfcensuur, beperkte rolmodellen en onzekerheid. Ook als deel van de meerderheidsgroep of binnen een bedrijf zijn er talloze uitdagingen. In het volgende gedeelte wordt dieper ingegaan op veelvoorkomende uitdagingen.

Wat is er onderzocht?

Helaas zijn er weinig statistieken beschikbaar over D&I in de IT sector, vooral met focus op de Nederlandse markt en breder dan alleen gender. Eind 2019 heeft ICTergezocht een onderzoek uitgevoerd, waaruit bleek dat slechts 18% van het IT-werkveld uit vrouwen bestond. Dit onderzoek onthulde ook dat vrouwen vaker in junior posities werkten dan mannen. Opvallend genoeg waren vrouwen volgens hetzelfde onderzoek juist hoger opgeleid dan mannen in de IT-sector. Bijvoorbeeld, 46% van de vrouwen in de IT had een WO-opleiding, vergeleken met 31% van de mannen. Deze verschillen zijn ook zichtbaar op hbo-niveau.

Uit Nederlands onderzoek dat recent gedaan is blijkt dat twee op de drie techmedewerkers het belang van diversiteit erkent. Helaas staat bijna de helft van de mannen sceptisch tegenover het belang van diversiteit op de werkvloer, bij vrouwen ligt dit percentage met 24 een stuk lager.

Amerikaans onderzoek toonde aan dat 13% van de totale Amerikaanse beroepsbevolking bestaat uit mensen van kleur. Echter, binnen de technologiesector is dit percentage slechts 5%, en ze maken maar voor 3% deel uit van de leidinggevende functies binnen de branche. Slechts 1% van de oprichters van Amerikaanse tech-bedrijven is van kleur. Als de huidige trend doorzet, zal het pas in 2068 zijn voordat mensen van kleur 13% van de Amerikaanse tech-gemeenschap vormen.

Binnen het IT-vakgebied wordt ook vaak verwezen naar autisme. Echter, harde statistieken ontbreken. Er is wel meer algemeen onderzoek gedaan naar neurodiversiteit. Dit onderzoek toont aan dat neurodiverse teams 30% productiever zijn en minder fouten maken dan neurotypische teams. Desondanks is de werkloosheid onder neurodiverse individuen drie keer zo hoog als onder mensen met andere beperkingen, en acht keer zo hoog als onder mensen zonder beperkingen.

Deze voorbeelden illustreren slechts één aspect in één land; er is weinig onderzoek gedaan naar minderheidsgroepen binnen de IT. Hierdoor ontbreken harde feiten. Hoewel er enkele fragmentarische bevindingen zijn, ontbreekt overkoepelend onderzoek, zeker in de Nederlandse markt.

Het is vaak lastig voor bedrijven om alle aspecten van diversiteit in kaart te brengen. De uitdagingen liggen bij bedrijven vaak op het gebied van oude bedrijfsculturen, onbewuste vooroordelen, gebrek aan inclusief leiderschap, onvoldoende opleiding, stereotypering, culturele barrières en weerstand tegen verandering. Veel van deze onderwerpen zijn gegrond in een traditionele, homogene werkcultuur, waardoor angst in de groep opgewekt kan worden als iemand die “anders” is daar onderdeel van wordt. Het menselijk gedrag om de eigen groep te beschermen heeft diepe evolutionaire wortels en is verweven met de menselijke geschiedenis en sociale structuren. Het is gebaseerd op verschillende psychologische, sociale en evolutionaire factoren. 

Hoe innovatief bedrijven in de techsector ook zijn, op het gebied van diversiteit valt er een hoop winst te behalen. Homogene teams maken onbewust vaak producten voor mensen die op hen lijken, en hebben blinde vlekken voor de rest.

De succesverhalen

Bij SPARCK werken we met een diverse groep mensen. Ons team bestaat uit bijna 30 personen, waarvan de verhouding tussen mannen en vrouwen ongeveer 60/40 is. We komen uit 8 verschillende landen, hebben veel neurodiverse individuen, vertegenwoordigen een breed scala aan leeftijden en Nederlands is niet de meest voorkomende taal. Deze diversiteit is organisch ontstaan, zonder bewuste veranderingen na te streven.

Het overstappen naar het gebruik van Engels als les-taal heeft echter een aanzienlijk verschil gemaakt. Dit bleek een van de belangrijkste redenen te zijn waarom sommige mensen niet konden deelnemen of werden afgewezen. Daarnaast zijn we een partnerschap aangegaan met de gemeente Amsterdam om mensen een nieuwe kans te bieden. Hier volgen enkele van onze succesverhalen, waarbij namen om privacy redenen zijn gewijzigd.

Ongeveer 2,5 jaar geleden kwam Alex ons team bij SPARCK versterken. Na 9 jaar te hebben gewerkt als praktijkassistent bij een huisarts, was het tijd voor iets nieuws. Nadat ze haar havo afgerond, besloot ze een ander pad te kiezen en een mbo-opleiding te volgen om huisartsassistente te worden. Achteraf gezien een slimme keuze, vooral omdat ze later ontdekte dat ze ADHD heeft. Een conventionele opleiding zou wellicht een uitdaging zijn geweest. Maar bij ons bracht ze vol enthousiasme en energie alles in beweging. Haar werkervaring kwam goed van pas in haar eerste baan, en nu is ze een succesvolle technische Business Analyst bij Rituals. We verwachten zelfs dat ze binnenkort wordt gepromoveerd naar een management rol. En dit alles, nog geen 2,5 jaar nadat ze bij Sparck begon!

- Alex

Anna werkt ongeveer 1,5 jaar bij ons. Ze was begonnen aan een omscholing in Oekraïne, om UX designer te worden toen de oorlog uitbrak en ze moesten vluchten. Via via, kwam ze bij SPARCK terecht. Met alles waar ze doorheen moest, heeft ze zich ook nog laten omscholen en werkt momenteel succesvol als UX designer. De persoonlijke begeleiding van SPARCK heeft hier sterk in kunnen bedragen en zo draagt Anna nu weer bij aan SPARCK.

- Anna

Toen we Ahmed leerden kennen, waren we direct overtuigd dat hij het ver zou kunnen schoppen. Hij was via de gemeente bij ons terechtgekomen omdat hij al een tijdje in de ziektewet zat. Oorspronkelijk uit Marokko, had hij gehoopt hier zijn bachelor Informatica te behalen, maar door verschillende omstandigheden lukte dat helaas niet. Hij ging aan de slag in de horeca, maar dat leidde tot een burn-out. Toen we hem voor het eerst spraken, had hij al verschillende IT-certificeringen op zak. Nu, 1,5 jaar later, werkt hij als data/platform engineer bij zijn tweede opdracht, heeft hij ervaring met alle drie grote cloud platforms en is hij zeer technisch onderlegd. We volgen zijn pad met veel bewondering en zijn heel benieuwd waar hij over een paar jaar staat!

- Ahmed

Praktische richtlijnen

D&I-professionals zien identiteit vaak als belangrijk en focussen vooral op gemarginaliseerde groepen om uitsluiting aan te pakken. Dit kan echter het gevoel geven dat de meerderheid buitengesloten wordt, wat niet wenselijk is, zeker niet in organisaties waar deze meerderheid de meeste macht heeft. Inclusiviteit moet voor iedereen gelden, inclusief de huidige meerderheid. Samen sterk staan is de weg vooruit.

Wat kun jij doen

Verandering brengen is moeilijk. De mens heeft een diepgewortelde weerstand tegen verandering. Dit heeft vele verschillende redenen, zoals onzekerheid, machteloosheid, het zijn van gewoontedieren of bijvoorbeeld onduidelijkheid. Tegelijkertijd: in onze huidige samenleving is verandering de sleutel tot succes. Succes voor jou, voor de mens om je heen en voor onze hele maatschappij. 

Verandering start vaak bij een individu. Bewustwording en empathie zijn van groot belang, en het feit dat je dit nu leest is al fantastisch! Of je nu behoort tot een minderheid, meerderheid, of iets daartussenin, iedereen komt voor eigen uitdagingen te staan. We hebben elkaar werkelijk nodig om dit samen te bewerkstelligen. Een paar tips voor iedereen.

Het benadrukken van oplossingen voor bedrijven is een uitdaging. Zoals algemeen bekend is, bestaat er geen magische oplossing – geen enkele, om precies te zijn. Niettemin kun je als bedrijf jezelf aansporen om out-of-the-box te denken. Een interessante ontdekking is dat managers problemen met diversiteit en inclusie (D&I) wel herkennen bij andere bedrijven, maar niet binnen hun eigen organisatie. Hierdoor steunen ze ook niet de initiatieven die deze problemen moeten aanpakken.

Er zijn verschillende stappen die je als organisatie kunt ondernemen:

• Integreer D&I in je bedrijfsstrategie. Het gaat verder dan alleen HR-kwesties. Het zou een kerncomponent moeten zijn van je strategie, verweven in alle bedrijfsactiviteiten. Hierbij moet ook aandacht worden besteed aan de groei en ontwikkeling van medewerkers.

• Betrek iedereen vanaf het begin. Dit is cruciaal voor vooruitgang. Het is natuurlijk en vaak onbewust om je eigen groep te verdedigen. Dit gedrag wordt sterker naarmate mensen hoger in de hiërarchie staan. Door iedereen vanaf het begin te betrekken, wordt dit gedrag verminderd.
• Wees je bewust van biases in IT-systemen. Er zijn bekende voorbeelden van vooroordelen, maar ze worden vaak over het hoofd gezien. Veel wervings- en selectiesystemen vertonen vooroordelen, evenals vacatureteksten. Neutrale vacatureteksten en uitgebreidere verwachtingslijsten kunnen al veel helpen.
• Geef mensen kansen. Misschien zijn mensen anders dan jij maar elk individu wil erkend, begrepen en geaccepteerd worden. Het bieden van extra kansen kan onverwachte aspecten van mensen aan het licht brengen.

Welke omscholingstrajecten zijn er als voorbeeld?

Er zijn vele voorbeelden te noemen van bedrijven die succesvol zijn in het ondersteunen van deelnemers met uitdagingen tijdens omscholingstrajecten. Een aantal voorbeelden:

Welke instanties kunnen jou ondersteunen?

Er zijn vele voorbeelden te noemen van bedrijven die succesvol zijn in het ondersteunen van deelnemers met uitdagingen tijdens omscholingstrajecten. Een aantal voorbeelden: