MEET UP XL | Return on Intelligence

Op donderdag 3 oktober 2024 staken bij Dotslash zo’n 60 genodigden uit onderwijs, overheid en bedrijfsleven de koppen bij elkaar voor een nieuwe U-TECH MEET UP XL. Aan de hand van inspirerende sprekers en workshops bogen zij zich over het thema: return on intelligence. In 2030 - wat verder weg klinkt dan het is - blijven naar verwachting in Nederland zo’n 1,4 miljoen vacatures open staan. Dat brengt uitdagingen met zich mee, maar vooral ook kansen. Er is enorm veel talent dat nu onbenut blijft. Hoe brengen we samen vraag en aanbod beter bij elkaar?

Marjolijn Zwetsloot, directeur van U-TECH community en de gastvrouw voor deze MEET UP, heette iedereen welkom bij Dotslash, de scale-up campus voor ambitieuze ondernemers. Na de geslaagde MEET UP van afgelopen maart, was Dotslash opnieuw het podium om in gesprek te gaan over investeren in talent. Marjolijn: ‘We gaan het vandaag hebben over de waarde van opleiden. Dit moet niet gezien worden als een bak geld uitgeven, maar als een investering in de toekomst van een bedrijf, en de arbeidsmarkt als geheel.’

Oplossing voor de mismatch tussen vraag en aanbod

Ze vervolgde: ‘U-TECH is een stichting met als doel om zoveel mogelijk IT’ers aan het werk te krijgen en houden. Vaak moeten mensen nog een stap zetten voor ze aan het werk kunnen. Er is dus een mismatch tussen vraag en aanbod. Met U-TECH brengen we onderwijs, ondernemers en de overheid bij elkaar. We activeren alle partijen met meet-ups en kennissessies, om niet alleen te praten over wat er anders kan, maar er ook actie op te ondernemen.’

Marjolijn liet de Regiovisie HCA ICT voor regio Utrecht zien en de actielijnen die daarbij horen: ‘Door bijvoorbeeld te zorgen voor meer zij-instromers, werken we uiteindelijk toe naar die stip op de horizon van meer ICT’ers.’ Vervolgens verwelkomde ze de sprekers. Zij waren uitgenodigd om hun praktijkervaringen, trends en ontwikkelingen te delen met de bezoekers tijdens de breakouts. Veel bezoekers hadden zich van tevoren al aangemeld voor één van de sessies, maar na een enthousiaste pitch van elke spreker is her en der nog met wat stoelen geschoven.

De presentatie kun je hier terugvinden.

'Wat doen we als er in 2030 1,4 miljoen vacatures zijn?'

De pitches belichtten elk een andere uitdaging in deze arbeidsmarkt. Het aantal werkende mensen neemt af. John Herfkens nodigde bezoekers uit om met hem toe te werken naar een lijst met mogelijke oplossingen voor dit probleem. Daniël Verhagen wilde juist laten zien hoe ze bij Happy Horizon in 12 jaar gegroeid zijn van 35 naar bijna 800 medewerkers, door creatief te werven en met focus op behoud. En Miriam Hentzen vertelde hoe de a.s.r. academy in elkaar steekt en hoe ze zo bij piekmomenten - als de jaarlijkse premies bekend worden - in korte tijd hun medewerkers bijscholen.

Breakout 1 - Creatief kijken naar het vinden, ontwikkelen en behouden van ICT talent

John Herfkens is projectleider bij het Platform Talent voor Technologie (PTvT), een landelijk initiatief dat zich bezighoudt met de technologische onderwijs- en arbeidsmarkt. In zijn breakout ging het gesprek al snel over moderne vaardigheden en anders kijken naar wat iemand kan. ‘ICT skills leer ik ze wel, maar kijk nou eens hoe iemand met mensen omgaat, of met je klanten praat,’ aldus John.

De deelnemers waren het erover eens: werkgevers die zich niet aanpassen aan de moderne arbeidsmarkt, missen straks de boot. Of misschien nu al. Ze deelden daarom tips voor wat werkgevers zelf kunnen doen: ‘Handel niet alleen uit eigenbelang, maar kijk samen met andere bedrijven in jouw branche naar hoe je talenten kunt delen en uitwisselen, zodat iedereen er beter van wordt.’ Een ander vult aan: ‘Het gaat ook om lef tonen. Durf je een mbo’er aan te nemen op een hbo-functie?’ En: ‘Werkgevers zitten zelf de vernieuwing het meest in de weg. Managers zoeken nou eenmaal naar kopieën van zichzelf en moeten daarin beter begeleid worden vanuit HR.’

Nieuwsgierig? Klik hier om de presentatie van John te lezen.

Breakout 2 - Talentgedreven werken en ontwikkelen

Even verderop deelden van Happy Horizon Daniël Verhagen – commercieel directeur - en Arnout Cuijpers  - people business partner -  hun tips om creatief te kijken naar de werving van nieuwe collega’s. Zij ontwikkelden bijvoorbeeld een campagne gericht op latent werkzoekenden. Daniël: ‘We tonen een advertentie met daarin een aantal prikkelende uitspraken. Ze swipen een paar keer links of rechts en geven ons zo een klein inkijkje in hoe ze in elkaar zitten. Vinden ze het bijvoorbeeld belangrijk om de credits te krijgen voor het werk dat ze doen? Aan het eind vragen we of ze eens met een van onze recruiters willen bellen. Zo hebben we inmiddels honderden reacties en al tientallen plaatsingen verkregen.’

Veel bezoekers vinden behoud een nog grotere uitdaging dan de werving. Daniël vertelt dat Happy TV daarin een rol speelt binnen hun bedrijf: ‘Dat is ons interne tv-programma, waarin we medewerkers op de hoogte houden van actuele ontwikkelingen binnen Happy Horizon. Daarnaast laten we daarin bijvoorbeeld zien wie er via-via bij ons is aangenomen. We blijven dat ook onder de aandacht brengen. Als iemand een contract tekent, en dan ook weer op de eerste werkdag. Want de medewerkers die via een collega starten, zijn meestal een betere match qua cultuur dan de mensen die we via bureaus werven.’

Meer weten? Klik hier om de presentatie van Daniël en Arnout te lezen.

Breakout 3 - Start met een leerstrategie voor jouw bedrijf of organisatie

Bij Miriam Hentzen - manager change bij a.s.r. verzekeringen en bestuurslid VNO-NCW Provincie Utrecht - was het meteen duidelijk dat deelnemers zelf aan de slag moesten. Ze deelde post-its uit en een print met het ‘achtveldenmodel’. Miriam: ‘We gaan een eerste opzet maken voor een leerstrategie voor jouw organisatie. Wat moeten ze leren en hoe ga je dat doen? Bij a.s.r. werden voorheen met name de codes erin gestampt. Die codes die je op de factuur van de tandarts ziet, bijvoorbeeld. Maar willen we dat ze alleen de codes kennen, of dat ze snel kunnen zoeken als iemand belt met een andere vraag?’ Ze daagde iedereen uit om een onderwerp op te schrijven: ‘Iets wat mensen moeten weten als ze bij jou beginnen. Denk aan het leerdoel, het niveau, de doelgroep en de leervorm die daarbij past.’

Later in de workshop ging Miriam verder in op het belang van leren voor individuele werknemers: ‘Als manager vind ik het belangrijk dat ze in ieder geval iets leren. Als ze niet in het dashboard gaan van onze academy, plan ik een gesprek met ze in. “Hoe staat het met je ontwikkeling?” vraag ik ze dan. Ik bied ook ruimte om op vaste momenten te leren. Dat kan voor iedereen anders zijn. De een doet dan een uitgebreide training, een ander wil een microlearning volgen. En de mensen die echt niet willen leren, laat ik bijvoorbeeld samen dieper ingaan op de teamrollen van Belbin. Investeren in wat werkt, is het belangrijkst. En dat betekent ook kritisch kijken naar wat niet meer werkt, en dat schrappen.’

Meer informatie? Klik hier om de presentatie van Miriam te lezen.

Wat neem je mee na de MEET UP?

Toen de bezoekers na de breakouts terugkeerden naar de plenaire zaal, ging het netwerken meteen van start. Marjolijn nam nog kort het woord en vroeg deelnemers wat ze meenemen uit elke breakout. ‘We moeten het samen doen,’ was de belangrijkste boodschap uit het verhaal van John. ‘Wanneer kijk je naar soft skills en wanneer zijn hard skills echt nodig?’ was de les van Daniël en Arnout. En tot slot uit de groep van Miriam: ‘Bepaal je leerdoel, anders doe je maar wat. En kijk goed naar opsplitsen en hergebruik van je trainingen.’

'Anders kijken naar talent'

Daarmee rondde Marjolijn de meet-up af: ‘Speciaal voor deze bijeenkomst hebben we een U-TECH insights opgemaakt over het belang van een leven lang ontwikkelen. Op de borrel werd nog volop verder gepraat en genetwerkt. Eén van de bezoekers was spontaan op de bijeenkomst afgekomen: ‘Ik werkte vandaag toevallig in het gebouw en kon nog aansluiten. Blij dat ik dat gedaan heb!’ Zijn gesprekspartner is het roerend met hem eens: ‘Evenementen als deze prikkelen me echt om anders te kijken.’